績效考核是(shì)企業(yè)績效管理(lǐ)環節之一(yī)，也(yě)是(shì)每一(yī)個(gè)企業(yè)所必做(zuò)的(de)日(rì)常功課，公平、公正和(hé)公開→(kāi)的(de)考核，是(shì)可(kě)以在最大(dà)程度上(shàng)發揮員(yuán)工(gōng)的(de£)積極性和(hé)主動性，促進企業(yè)和(hé)員(yuán)工(gōng)的(de)共同發展，而♣公正的(de)績效考核離(lí)不(bù)開(kāi)公平的(de)績效評價體(tǐ)系的(de)建立。®然而，在現(xiàn)代企業(yè)實踐中，績效評價體(tǐ)系的(de)有(yǒu)效建立卻是(shì)企業(yè)管理(lǐ)者難以解決的(de)問(wèn)題，企業(yè)種種的(de)管理(✔lǐ)問(wèn)題也(yě)常會(huì)阻礙績效考核發揮良好(hǎo)的(de)效果，而客觀公平的(de)績效評價體®(tǐ)系更無從(cóng)談及。

那(nà)麽何謂客觀公平的(de)績效評價體(tǐ)系？經過多(duō)年(nián)的(de)企業(yè)實踐與研究★，華恒智信人(rén)力資源高(gāo)級咨詢顧問(wèn)趙磊老(lǎo)師(shī)認為(wèi)，企業(yè)要(yà o)想實現(xiàn)客觀公平的(de)績效考核，關鍵是(shì)要(yào)體(tǐ)現(xiàn)出企業(yè)的(de)多(duō)勞多(duō)得(de)和(hé)合理(lǐ)的(d≈e)評價的(de)思想。然而大(dà)多(duō)數(shù)企業(yè)的(de)績效考核體(tǐ)系卻沒有(yǒu)兼顧這(zhè)兩方面，導♠緻“大(dà)鍋飯”現(xiàn)象和(hé)員(yuán)工(gōng)抱怨不(bù)公平現(xiàn)象等頻(pín)繁發生(¥shēng)。許多(duō)看(kàn)似完善的(de)績效考核體(tǐ)系仍存在著(zhe)種種不(bù)公平的÷(de)現(xiàn)象。

江蘇省某交通(tōng)投資集團公司成立于2001年(nián)，建立了(le)相(xiàng)對(duì)較為(wèi)完善的(de)規章(zhāng)制(zhì)度，但(dàn÷)随著(zhe)不(bù)斷發展，暴露出一(yī)系列的(de)績效考核問(wèn)題。目前，該公司的(de)績效考核分(fēn)為(wèi)月(y&uè)度考核和(hé)年(nián)度考核兩部分(fēn)，主要(yào)以直屬領導打分(fēn)為(wèi)主，其中，考核內(nèi☆)容主要(yào)包括：員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)任務量、工(gōng)作(zuò)效率、工(gōng)作(zuò)成效、同事(shì)認可(kě)、管理(l‌ǐ)者的(de)評價等。考核實施過程中，主要(yào)以員(yuán)工(gōng)的(de)日(rì)常工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)和(h$é)記錄文(wén)件(jiàn)為(wèi)依據，由直屬領導對(duì)下(xià)屬的(de)各個(gè)考核項目進行(xíng)打分(fēn)。公司領導認為(wèi)，由上(shàng)₹級給下(xià)級打分(fēn)的(de)方式比較合理(lǐ)，因為(wèi)隻有(yǒu)直接管理(lǐ)者最了(le)解員(yuán)工(gōn✔g)的(de)日(rì)常工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)，這(zhè)種方式可(kě)盡量避免信息失真。考核制(zhì)度規定，員(yuán)工(gōng)的(←de)考核結果分(fēn)為(wèi)優秀、良好(hǎo)、合格、不(bù)合格四個(gè)等級，其中，各等級的(de)人(rén)數(shù)按照(zhào)公司總人(rén)數(shùπ)的(de)比例而定。考核結果作(zuò)為(wèi)員(yuán)工(gōng)晉升、辭退、培訓、發放(fàng)獎勵的(de)✔依據，此外(wài)，為(wèi)了(le)不(bù)斷提升人(rén)力資源隊伍的(de)質量，在該公司領導的(de)大(dà)力支持下(xià)，引入了(le)末位淘汰制(zhì)，對(duì")年(nián)度考核結果為(wèi)不(bù)合格的(de)人(rén)員(yuán)予以淘汰。在該績效考核體(tǐ)系運行(xíng)的(de)初期，員(yuán)工(gōng)工 (gōng)作(zuò)積極性得(de)到(dào)較好(hǎo)的(de)提升，但(dàn)是(shì)，随著(z↓he)時(shí)間(jiān)的(de)推移，每年(nián)的(de)績效考核結束後，即使員(yπuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)達不(bù)到(dào)要(y←ào)求也(yě)很(hěn)少(shǎo)會(huì)被懲罰，更不(bù)用(yòng)說(shuō)被辭退了(le)，員(©yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)狀态也(yě)逐漸恢複到(dào)實施績效考核之前的(de)狀态。

如(rú)此看(kàn)似完善的(de)績效考核，究竟是(shì)出現(xiàn)了(le)何種問(wèn)題？盡管滾動式的(de)績效考核、直屬領導的(de§)評分(fēn)使得(de)考核結果在短(duǎn)期內(nèi)得(de)到(dào)很(hěn)好(hǎo)的(de)應用(yòng)，但(dàn)是(s←hì)直屬領導的(de)主要(yào)打分(fēn)評定不(bù)可(kě)避免的(de)出現(xiàn)過多(duō)的(de)人(rén)為(wèi)因素幹預，難以保證評價的(de)合理(lǐ≤)性；而按照(zhào)公司總人(rén)數(shù)的(de)比例而定評定等級，也(yě)限制(zhì)了(le)原本就(j iù)優秀的(de)部門(mén)員(yuán)工(gōng)的(de)發展，使得(de)評定等級相(x↓iàng)同的(de)優秀部門(mén)員(yuán)工(gōng)和(hé)一(yī)般部門(mén)員(yuán)工(gōng)拿(ná)同等的(de)薪€酬，違背了(le)多(duō)勞多(duō)得(de)的(de)原則。由此可(kě)見(jiàn)，客觀公平的(de)績效評價體(tǐ)系離(lí)不(bù)開(kāi)多(duō)₽勞多(duō)得(de)和(hé)合理(lǐ)的(de)評價兩大(dà)原則。

那(nà)麽如(rú)何建立客觀公平的(de)績效評價體(tǐ)系？高(gāo)級咨詢顧問(wèn)趙磊老(lǎo)師(shī)也(yě)給出了(le)具體(tǐ)的(de)€建議(yì)：

（1）遵循多(duō)勞多(duō)得(de)和(hé)合理(lǐ)的(de)評價的(de)原則

種種實踐表明(míng)，企業(yè)要(yào)想達到(dào)客觀公平的(de)績效考核，這(zhè)必須體(tǐ)現(xiàn)出企業(yè)多(duō)勞多(duō)得(de)←和(hé)合理(lǐ)的(de)評價的(de)核心思想，隻有(yǒu)依此建立的(de)績效評價體(tǐ)系，才有(yǒu)利于合理(lǐ)評價γ員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)，公平的(de)考核員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)作(zuò‍)，從(cóng)而保證考核結果的(de)合理(lǐ)、準确。

（2）針對(duì)不(bù)同崗位建立不(bù)同的(de)評價系統

對(duì)企業(yè)管理(lǐ)來(lái)說(shuō)，多(duō)勞多(duō)得(de)體(tǐ)現(xiàn)的(de)是(shì)企業(yè)的(de)業(yè)績考核體(t"ǐ)系，而對(duì)企業(yè)的(de)價值體(tǐ)現(xiàn)則是(shì)不(bù)同的(de)評價系統，因此，♠不(bù)同的(de)企業(yè)、不(bù)同的(de)崗位應該有(yǒu)不(bù)同的(de)評價σ系統。如(rú)對(duì)企業(yè)的(de)業(yè)務類崗位來(lái)說(shuō)，建立以業(yè)績為(wèi)導向的(de)評價系統★，可(kě)能(néng)會(huì)顯得(de)更加公平，也(yě)更有(yǒu)利于績效考核的(de)有(yǒu)效實現(xiàn)；而對(duì)職能(néng)部§門(mén)的(de)崗位來(lái)說(shuō)，由于其業(yè)績沒有(yǒu)辦法進行(xíng)橫向比較，所以此時(shí)建立以責任為(wèi)導向的(de)評價系統，更有(yǒu)利于★其公正、公平并且客觀的(de)反映績效考核。

（3）采用(yòng)五分(fēn)制(zhì)的(de)評價尺度

企業(yè)進行(xíng)績效考核時(shí)，可(kě)以采用(yòng)五分(fēn)制(zhì)的(de)評價尺度，級以5分(fēn)為(wèi)代表進行☆(xíng)評價，其中5分(fēn)代表優秀，1分(fēn)代表最差。LG公司對(duì)五分(fēn)制(zhì)的(de)評價尺度的(de​)使用(yòng)值得(de)各企業(yè)進行(xíng)學習(xí)借鑒，在LG公司的(de)考核體(tǐ)系，對(duì)各評價要(yào)素的(de)評價标準均采用(yòng)五分¥(fēn)制(zhì)的(de)原則，評價者可(kě)以對(duì)被評價者在各評價指标要(yào)素中的(de)表現(xi£àn)予以1-5分(fēn)的(de)打分(fēn)，其中5分(fēn)表現(xiàn)最好(hǎo)，α1分(fēn)表現(xiàn)最差，最後在綜合評價中進行(xíng)加權，評定等級（LG的(de)考核體(tǐ)系中γ分(fēn)為(wèi)SABCD五個(gè)等級），并得(de)到(dào)最終的(de)考核結果。

績效考核的(de)目的(de)永遠(yuǎn)是(shì)為(wèi)了(le)最大(dà)程度的(de)調動員(yuán)工(™gōng)的(de)積極性和(hé)主動性，更好(hǎo)的(de)實現(xiàn)企業(yè)和(hé)員(yuán)工(gōng)的(d♣e)目标，而客觀公平的(de)績效評價體(tǐ)系的(de)建立更是(shì)為(wèi)了(le)保證績效考核的(de)有(yǒu§)效落實。因此企業(yè)要(yào)想降低(dī)員(yuán)工(gōng)的(de)“不(bù)公平抱怨”，避免出現(xiàn)吃(chī)“大(dà)鍋飯“的(de)局面，就£(jiù)需要(yào)企業(yè)有(yǒu)效的(de)建立客觀公平的(de)績效評價體(tǐ)系。總之，無論何π種體(tǐ)系的(de)建立，要(yào)想行(xíng)之有(yǒu)效，都(dōu)必須兼具效率與公平，而對(duì)建立客觀公平的(de)績效評價體(tǐ)系來(≥lái)說(shuō)，隻有(yǒu)堅持多(duō)勞多(duō)得(de)和(hé)合理(lǐ)的(de)評價、不(bù)同崗位建立不(bù)同¥的(de)評價系統才更有(yǒu)可(kě)能(néng)使得(de)績效考核得(de)到(dào)有(yǒu)效的(de)落實，才能(néng)更好☆(hǎo)地(dì)使得(de)績效結果得(de)到(dào)應用(yòng)，以激勵員(yuán)工(gōng)，實現(xiàn)企業(yè)目标。