近(jìn)年(nián)來(lái)，競争上(shàng)崗已成為(wèi)企業(yè)和(hé)機(jī)關事(shì)業(₩yè)單位人(rén)才選拔的(de)一(yī)種常态，很(hěn)多(duō)組織都(dōu)熱(rè)衷于進行(xíng)內(nèi)部競争上(shàng)崗，從( cóng)原來(lái)的(de)“伯樂(yuè)相(xiàng)馬”變為(wèi)“伯樂(yuè)賽馬”。競争上(shàng)崗的(de)初衷是(shì)創造條件(jiàn)讓優秀人(rén)才脫​穎而出、打破論資排輩、激發企業(yè)活力、營造公開(kāi)公平公正的(de)選人(rén)用(yòng)人(rén)氛圍。毫無疑問(wèn)，競争上(s hàng)崗在這(zhè)些(xiē)方面确實發揮了(le)一(yī)定的(de)作(zuò)用(yòng)。但(dàn)是(shì)在實踐中，一(yī)些(xiē)企業(yè&)也(yě)發現(xiàn)，內(nèi)部競聘在發揮其正向價值的(de)同時(shí)，似乎也(yě)表現(xiàn♣)出不(bù)小(xiǎo)的(de)“副作(zuò)用(yòng)”。讓很(hěn)多(duō)企業(yè)感到(dào)困✔惑的(de)副作(zuò)用(yòng)，歸納起來(lái)有(yǒu)二：第一(yī)，內(nèi)部競聘在短(duǎn)短(duǎn±)數(shù)小(xiǎo)時(shí)甚至幾十分(fēn)鐘(zhōng)內(nèi)用(yòng)決定一♦(yī)個(gè)人(rén)是(shì)否能(néng)夠得(de)到(dào)崗位，未必準确和(hé)真實;第二，內(nèi)部競聘在産生(shēng)了(le)一(yī)位“勝¶出者”的(de)同時(shí)，也(yě)産生(shēng)了(le)多(duō)位“失敗者”，這(zhè)些(xiē)失敗者如(rú)何處理(lǐ)不(b✔ù)好(hǎo)，可(kě)能(néng)會(huì)影(yǐng)響工(gōng)作(zuò)，甚至導緻人(rén)才流失©。

對(duì)于第一(yī)個(gè)問(wèn)題，研究和(hé)實踐已經從(cóng)流程和(hé)技(jì)術(shù)層面給出了(le)較多(d§uō)的(de)答(dá)案和(hé)實踐。除了(le)引入科(kē)學的(de)人(rén)才測評技(jì)術(shù)手段、不(bù)斷提®高(gāo)和(hé)加強測評質量、提高(gāo)考官的(de)評價水(shuǐ)平、擴大(dà)評價主體(tǐ)、進行(xíng)民(αmín)主評議(yì)等方法之外(wài)，還(hái)可(kě)以從(cóng)前後端等流程設計(jì)上(shàng)進§行(xíng)了(le)限制(zhì)和(hé)控制(zhì)。例如(rú)，在報(bào)名資格和(hé)條件(jiàn)上(shàng)，越來(lái)越多(duō)地(dì)設↕置與職位職責相(xiàng)關的(de)硬性條件(jiàn)，如(rú)任職年(nián)限、專業(yè)、從(có∞ng)業(yè)經曆等;在候選人(rén)産生(shēng)之後，加大(dà)了(le)考察的(de)力度;任職前進行(xíng)公示。當然，所有(yǒu)這(zhè)些(xiē)手段并不(bù®)能(néng)完全避免人(rén)才測評所産生(shēng)的(de)誤差，但(dàn)在一(yī)定程度上(shà™ng)減少(shǎo)了(le)短(duǎn)時(shí)測評的(de)随意性和(hé)偶然性。然而，對(duì)于第二個(gè)困惑，其解 決難度和(hé)複雜(zá)性則相(xiàng)對(duì)較大(dà)。

案例：某企業(yè)多(duō)年(nián)來(lái)在人(rén)事(shì)選拔方面一(yī)直實行(xíng)領導任命制(zhì)。今年(nián)∑初，随著(zhe)部分(fēn)中層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)職位變動和(hé)組織結構變革，企業(yè)的(de©)兩個(gè)核心業(yè)務部門(mén)的(de)正副職均出現(xiàn)了(le)職位空(kōng)缺。這(zhè)兩個(gè↔)部門(mén)人(rén)員(yuán)均為(wèi)知(zhī)識型員(yuán)工(gōng)。為(w>èi)填補職位空(kōng)缺，公司決定對(duì)這(zhè)兩個(gè)部門(mén)的(de)正副職采用(yòng)內(nèi)部競聘的(de)方式産生(shēng)。‌公司成立了(le)以人(rén)力資源部總監為(wèi)主要(yào)負責人(rén)的(de)競聘工(gōng)作(zuò)小(xiǎo)組，具體(tǐ)負責₽競聘工(gōng)作(zuò)的(de)實際工(gōng)作(zuò)。人(rén)力資源部發布了(le)競聘公告←，為(wèi)了(le)擴大(dà)競聘選拔範圍，規定凡擔任公司主管4年(nián)或高(gāo)級主管2年(nián)以上(shàng)者均可(kě)競聘副職、凡擔÷任公司高(gāo)級主管2年(nián)以上(shàng)或在任副職均可(kě)競聘正職。然而，公告發布後，響應§者寥寥。人(rén)力資源部為(wèi)此進行(xíng)了(le)逐個(gè)動員(yuán)，要(yào)₩求所有(yǒu)在這(zhè)兩個(gè)業(yè)務部門(mén)工(gōng)作(zuò)的(de)、符合條件(jiàn)者♠均要(yào)報(bào)名。并且要(yào)求分(fēn)公司中從(cóng)事(shì)相(xiàng)關業(yè)務的(de)人(rén)員(yuán)、符合條件(jiàn)±者也(yě)要(yào)報(bào)名。經過動員(yuán)，各職位報(bào)名人(rén)數(shù)均達到(dà o)了(le)8人(rén)左右。報(bào)名結束後幾日(rì)內(nèi)，公司組織了(le)面試，由人(rén)力資源部經理(lǐ)命題，采用(yòng)20分(fēn)鐘(zhōn¶g)的(de)半結構化(huà)面試的(de)方式。面試考官由公司總經理(lǐ)、副總經理(lǐ)和(hé)人(rén)力資源部總監、人(rén)力資源部經理(lǐ)組成，從(cóng)各↑部門(mén)挑選了(le)部分(fēn)員(yuán)工(gōng)擔任群衆考官，參與面試評分(fē¶n)。面試結果揭曉後，又(yòu)進行(xíng)了(le)問(wèn)卷式民(mín)主測評。面試分(fēn)數(shù)與民(mín)主測評分(fēn)數(shù)•合成，産生(shēng)考察人(rén)選。經過考察，所有(yǒu)職位均為(wèi)第一(yī)名者出任。公司決策層認為(wèi)，經過這(zhè)♦次內(nèi)部競聘，不(bù)僅産生(shēng)了(le)四名任職者，而且在公司形成了(le)一(yī)種公開(kāi)>公平的(de)競争氣氛，有(yǒu)利于建立充滿活力的(de)選人(rén)用(yòng)人(rén)機(jī±)制(zhì)。然而，令公司管理(lǐ)層始料未及的(de)是(shì)，競聘結束後不(bù)久，這(zhè)兩個(gè)業(↔yè)務部門(mén)接連發生(shēng)了(le)多(duō)名骨幹員(yuán)工(gōng)辭職的(de)事(shì)件(jiàn)，這(zhΩè)些(xiē)人(rén)員(yuán)全部都(dōu)是(shì)本次內(nèi)部競聘中的(de)“失敗者”。在此之​前，該公司的(de)人(rén)員(yuán)流動率極低(dī)。有(yǒu)傳言說(shuō)，公♠司人(rén)力資源部經理(lǐ)與某勝出者私人(rén)關系極好(hǎo)，而該勝出者的(de)面試表現(xiàn)顯得(d↓e)過于優秀。實際的(de)面試結果跟大(dà)家(jiā)的(de)現(xiàn)場(chǎng)感受和♦(hé)日(rì)常感覺頗不(bù)一(yī)緻。很(hěn)多(duō)參與了(le)面試評分(fēn)的(de)群衆代表，也λ(yě)在為(wèi)一(yī)些(xiē)失敗者扼腕歎息。這(zhè)些(xiē)骨幹員(yuán)工(gōng)的(de)流失，不(bù)僅使部門(mén)業(yè)務受到↓(dào)影(yǐng)響，而且在全公司內(nèi)部産生(shēng)了(le)一(yī)種不(bù)良的(de)情緒。很(hěn)多(duō)員(yuán)工(gōng)σ感覺，這(zhè)是(shì)一(yī)場(chǎng)鬧劇(jù)，不(bù)過是(shì)借“競聘”之名行(xíng)“任命”之實，走過場(chǎng)而已，對(duì)于競聘結果，大(™dà)家(jiā)一(yī)笑(xiào)置之。

這(zhè)就(jiù)是(shì)一(yī)個(gè)典型的(de)內(nèi)部競聘産生(shēng)的(de)副作(zuò)用(yòng)的(de)實例。在本案例中，用(yòng)人(r¶én)單位認為(wèi)，隻要(yào)按照(zhào)規定程序，就(jiù)能(néng)讓內(nèi)部競​聘取得(de)預期的(de)效果。然而，競聘之後發生(shēng)的(de)骨幹員(yuán)工(gōng)流失和(hé)公司整體(tǐ)氛圍γ的(de)受損，大(dà)概也(yě)是(shì)公司管理(lǐ)層不(bù)願看(kàn)到(dào)的(de)。研究表明(míng)，與組織中的(de)結果公平相(xiàng)比，程序公平更能©(néng)給員(yuán)工(gōng)帶來(lái)公平感。在上(shàng)述案例中，競聘結果為(wèi)什(shén)麽卻給員(yuán)工(gōng)留下(x ià)了(le)無限遐想的(de)空(kōng)間(jiān)呢(ne)?究其原因，除程序公平的(de)問>(wèn)題外(wài)，還(hái)有(yǒu)評價主體(tǐ)的(de)公信度問(wèn)題。首先，從(cóng)測評程序上(shàng)看(kàn)，隻采用(yò™ng)了(le)半結構化(huà)面試單一(yī)一(yī)種測評方法，測評結果具有(yǒu)偶然性和(hé)單維性，沒有(yǒu)給予競聘者充分(fēn)展示±的(de)平台和(hé)空(kōng)間(jiān);其次，缺少(shǎo)硬性測評标準，不(bù)論是(shì)面試還(hái)是(shì)民(mín)主測評，都(dōu)帶有(yǒu)強烈的 (de)主觀性，難以讓競聘者心服口服;第三，評價主體(tǐ)的(de)公信度，所有(yǒu)考官均來(lái)自(zì)企業(yè)內(nèi)部，并且面試題目全部由人(rén)力資源部經理( lǐ)操刀(dāo)，難免會(huì)有(yǒu)提前漏題和(hé)打關系分(fēn)、人(rén)情分(fēn)之猜忌;第四，評價結果産生(shēng)過程不(bù)透明(míng)，面試分(✔fēn)數(shù)和(hé)民(mín)主測評結果全部由人(rén)力資源部進行(xíng)統計(jì)和(hé)計(j∑ì)算(suàn)，缺少(shǎo)監督和(hé)公開(kāi)，不(bù)能(néng)完全避免篡改結✔果和(hé)營私舞(wǔ)弊之嫌。

競聘後骨幹員(yuán)工(gōng)大(dà)量流失的(de)結果也(yě)提示我們，有(yǒu)必要(yào)關注內(nèi)部競聘中的Ω(de)“失敗者”。內(nèi)部競聘是(shì)一(yī)種有(yǒu)中國(guó)特色的(de)人(rén)力資源管±理(lǐ)工(gōng)具，就(jiù)不(bù)得(de)不(bù)考慮中國(guó)人(rén)的(de)個(♦gè)性特點。心理(lǐ)學研究發現(xiàn)，在中國(guó)人(rén)傳統人(rén)格中，關系和(hé)面子(zǐ)是(shì)兩個(gè)重要(yào)的¥(de)構念。與領導直接提拔某一(yī)個(gè)任職者相(xiàng)比，內(nèi)部競聘将多(duō)名候選人(rén)放(fàng)在一(yī)₹起進行(xíng)公開(kāi)化(huà)的(de)比較和(hé)選擇。由于內(nèi)部競聘往往經過多(duō)個(gè)環節，需要(yào)競聘者付出λ大(dà)量的(de)努力，競聘者卷入程度很(hěn)高(gāo)，這(zhè)種高(gāo)度卷入又(yòu)進一(yī)步提高(gāo)了(le)競>聘者對(duì)職位獲取的(de)動機(jī)和(hé)期望。并且，內(nèi)部競聘的(de)宣傳動員(yuán)中，往往會(huì)把“能(néng)力”和(hé)“擇優”作(zu∏ò)為(wèi)聚焦點，突出強調優中選優。因此，競聘結果與個(gè)體(tǐ)能(néng)力之間(jiān)形成了(le)聯結，優勝者會(h♦uì)被冠以能(néng)力出衆，相(xiàng)應的(de)，落選者則往往會(huì)被貼上(shàng)“能(néng)不(bù)如(rú)人(rén)”的(de)标簽。從(cóng)歸因上→(shàng)看(kàn)，假如(rú)一(yī)名同事(shì)獲得(de)了(le)直接提拔和(hé)晉升，周圍的(de)人(rén)可(kě)以歸因于運氣、關¶系等外(wài)在因素，不(bù)至于對(duì)個(gè)體(tǐ)的(de)自(zì)我價值感産生(shēng)沖擊λ。然而，将同事(shì)的(de)入選和(hé)自(zì)己的(de)落選歸因到(dào)能(néng)力因素上(shàng)，則會(huì)形成一(yī)種持♥久而穩定的(de)不(bù)良情緒體(tǐ)驗。這(zhè)種強烈的(de)心理(lǐ)沖突會(huì)給落選者帶來(lái)痛苦和(hé)困擾。為(wèi)保護自(zì)我價值感，落選者的(σde)自(zì)我防禦機(jī)制(zhì)通(tōng)常會(huì)自(zì)動啓動，采取諸如(rú☆)壓抑、否認、轉移等方式來(lái)保護自(zì)我。最後，選擇離(lí)開(kāi)當前環境成為(wèi)一(yī)些(xiē)員(yuán)工(gōn g)的(de)選擇。即便這(zhè)些(xiē)員(yuán)工(gōng)沒有(yǒu)流失，在競聘之後的(de)日(rì)常管理(lǐ)工(gōng)作φ(zuò)中，也(yě)會(huì)給新任職者造成一(yī)定的(de)管理(lǐ)難度。

因此，在肯定內(nèi)部競聘的(de)積極作(zuò)用(yòng)時(shí)，企業(yè)管理(lǐ)者也(yě)應當×了(le)解和(hé)預期其可(kě)能(néng)産生(shēng)的(de)消極影(yǐng)響，盡量避免和(hé)防止“肯定一(yī)小(xiǎo)片，打擊一(yī)大(d☆à)片”的(de)後果發生(shēng)。在決定使用(yòng)內(nèi)部競聘方法和(hé)實際操作&(zuò)上(shàng)要(yào)考慮周全，謹慎使用(yòng)。

基于多(duō)年(nián)為(wèi)企業(yè)提供人(rén)才測評服務的(de)經驗，為(wèi)"大(dà)家(jiā)提出以下(xià)幾點建議(yì)，供拟采取內(nèi)部競聘方式的(de)企業(yè)參考：

1. 在計(jì)劃實施內(nèi)部競聘之前，要(yào)綜合考量組織文(wén)化(huà)、價值觀念、人(rén)力資源狀況和(hé)發₩展通(tōng)道(dào)，摸清關鍵人(rén)才的(de)職業(yè)發展目标和(hé)心理(lǐ)需求，确定©競聘崗位的(de)任職資格條件(jiàn)、素質要(yào)求、候選人(rén)範圍和(hé)選拔标準，避免辛辛苦苦導演一(yīπ)場(chǎng)鬧劇(jù)。

2. 充分(fēn)認識內(nèi)部競聘的(de)積極和(hé)消極作(zuò)用(yòng)，理(lǐ)​性選擇和(hé)論證決定是(shì)否采取內(nèi)部競聘方式。對(duì)于已經有(yǒu)理(lǐ)想人(rén)選 的(de)職位，不(bù)應為(wèi)了(le)表面的(de)程序公平而走內(nèi)部競聘的(de)“過場(chǎng)”。

3. 在實施內(nèi)部競聘計(jì)劃前，對(duì)于可(kě)能(néng)引發的(de)人(rén)力資源流失準備充足，有(yǒu)完π備的(de)繼任或接替計(jì)劃，避免可(kě)能(néng)出現(xiàn)的(de)人(rén)力資源真空(k"ōng)風(fēng)險，影(yǐng)響企業(yè)的(de)正常生(shēng)産經營。

4. 程序設計(jì)合理(lǐ)，盡可(kě)能(néng)加入一(yī)些(xiē)客觀性測評方法，可(kě)以在測評的(d←e)初始環節，也(yě)可(kě)以是(shì)以一(yī)定權重加入總體(tǐ)測評成績中。

5. 盡可(kě)能(néng)讓應聘者有(yǒu)同台面試的(de)機(jī)會(huì)，如(rú)通(tōng)過無領導小(xi ǎo)組討(tǎo)論等方式。較之于單一(yī)的(de)輪流面試，應聘者有(yǒu)機(jī)會(huì)看(kàn)到(dào)其他(tā)競争者的(de)表現(x÷iàn)，對(duì)于測評結果的(de)公平公正性更易接受與信服。

6. 弱化(huà)內(nèi)部競聘的(de)“能(néng)力”聚焦，如(rú)競聘結果的(de)發布不(bù↓)應以籠統的(de)“根據個(gè)人(rén)綜合能(néng)力表現(xiàn)”，而應突出如(rú)★“根據本崗位要(yào)求”等描述崗位要(yào)求的(de)側重點。

7. 适當引入第三方機(jī)構，提高(gāo)內(nèi)部競聘的(de)科(kē)學性和(hé)準确性，提高(gāo)競聘的(de)公信度。企業(yè)的(de)人(rén)力資源部"更多(duō)扮演組織者和(hé)服務者的(de)角色，而不(bù)是(shì)考查者和(hé)評價者，以避免不(₽bù)必要(yào)的(de)猜忌或嫌疑。

8. 測評結果要(yào)讓“落選者”有(yǒu)所收獲，而不(bù)是(shì)簡單的(de)參與。如(rú)提供能(néng)力診斷報(bào)告，讓落λ選者能(néng)客觀評價自(zì)己的(de)素質能(néng)力狀況，了(le)解自(zì)己的(de)優點和(hé)不(bù)足。

9. 在公開(kāi)宣布結果之前，由競聘職位的(de)上(shàng)級或人(rén)力資源部門(mén)與落選者進行(xíng)單獨溝通(tōng)，告知(zhī)結果，®對(duì)其業(yè)績給予公正客觀的(de)評價和(hé)肯定，并分(fēn)析其不(bù)适合職位的(de)具體(tǐ)原因，做(zuò)好(hǎo)心理(lǐ)安撫。

人(rén)力資源管理(lǐ)部門(mén)主動與落選者進行(xíng)溝通(tōng)，協助其職業(yè)生(‌shēng)涯再規劃，穩定人(rén)心，盡量避免人(rén)才流失。如(rú)有(yǒu)必要(yào)和(hé)可(kě)能(néng)，為(wèi)落選者€進行(xíng)适當的(de)崗位調整。