HR們為(wèi)了(le)招到(dào)合适的(de)人(rén)，也(yě)都(dōu)八仙過海(hǎi)各顯神通(tōng)。

從(cóng)彈性工(gōng)作(zuò)到(dào)美(měi)女(nǚ)如(rú)雲，各種福利真是(shì)讓人(rén)看♠(kàn)花(huā)了(le)眼。但(dàn)是(shì)光(guāng)招到(dào)人(rén)，HR的(de)工(gōng)作(zuò)還(hái)不(bù)算(€suàn)完。如(rú)今越來(lái)越多(duō)的(de)公司把員(yuán)工(gōng)的(de)留存率，也(yě)算(suàn)在了(le)H÷R的(de)績效考核中，光(guāng)招到(dào)人(rén)還(hái)不(bù)夠。

如(rú)何留住這(zhè)些(xiē)“一(yī)言不(bù)合就(jiù)say goodbye”的(de)小(xiǎo)夥伴，才成$了(le)讓HR頭疼的(de)事(shì)。

許多(duō)公司針對(duì)老(lǎo)員(yuán)工(gōng)或核心員(yuán)工(gōng)的(de)★留存，都(dōu)有(yǒu)一(yī)套相(xiàng)應的(de)機(jī)制(zhì)。而對(duì)處于試用(αyòng)期員(yuán)工(gōng)的(de)關注卻相(xiàng)對(duì)更少(shǎo)一(yī)些(xiē)。

試用(yòng)期員(yuán)工(gōng)的(de)離(lí)職就(jiù)沒有(yǒu)損失嗎(ma)?

其實不(bù)然，除了(le)能(néng)直觀體(tǐ)現(xiàn)在财務報(bào)表上(shàng)的(de)“顯性成本”之外(wài)，試用(yòng)期員(yuán)工(gōng)→離(lí)職還(hái)會(huì)産生(shēng)許多(duō)看(kàn)不(bù)見(jiàn)的(de)“隐性成本”。

如(rú)試用(yòng)期員(yuán)工(gōng)離(lí)職通(tōng)常會(huì)産生(shēng)“群體(tǐ)效應”。

新員(yuán)工(gōng)入職時(shí)會(huì)帶來(lái)許多(duō)外(wài)部信息，給員(yuán)工(gōng)一(yī)種₹“外(wài)面的(de)世界很(hěn)精彩”的(de)想法，而在離(lí)職時(shí)又(yòu)會(huì)将對(duì)公司的Ω(de)不(bù)滿吐槽給在職員(yuán)工(gōng)。

長(cháng)期的(de)人(rén)來(lái)人(rén)往，更會(huì)給在職員(yuán)工(gōng)一‌(yī)種工(gōng)作(zuò)很(hěn)好(hǎo)找的(de)錯(cuò)覺，從(cóng)而動搖軍心影(yǐng)響公司穩定。

又(yòu)或者，試用(yòng)期離(lí)職員(yuán)工(gōng)通(tōng)常會(huì)帶著(zhe)一(yī)些(xiē)負面情緒，加之對(duì)公司沒有(yǒu)長<(cháng)期積澱下(xià)來(lái)的(de)榮譽感和(hé)歸屬感，就(jiù)經常會(huì)在業(yè)界和(hé)社會(huì)上(Ωshàng)傳播公司的(de)負面信息。

這(zhè)些(xiē)信息在一(yī)定程度上(shàng)，會(huì)影(yǐng)響公司的(de)雇主品牌及社會(huì)形象，增加公司的(de)招聘難度。

怎麽辦?别著(zhe)急，看(kàn)下(xià)去(qù)你(nǐ)就(jiù)知(zhī)道(dào)了(le)。φ

留存要(yào)從(cóng)流程做(zuò)起

筆(bǐ)者聽(tīng)HR們抱怨得(de)最多(duō)的(de)就(jiù)是(shì)：我又(yòu)不(bù)是(shì)CEO，能(néng)怎麽辦?

是(shì)的(de)，如(rú)果公司管理(lǐ)層不(bù)夠重視(shì)，那(nà)HR也(yě)沒有(yǒu)什(shé₩n)麽辦法。

就(jiù)像都(dōu)知(zhī)道(dào)錢(qián)多(duō)了(le)就(jiù)好(hǎo)招人(rén)，但(dàn↑)是(shì)也(yě)得(de)老(lǎo)闆批啊!

但(dàn)如(rú)果公司管理(lǐ)層開(kāi)始注意起試用(yòng)期員(yuán)工(gōng)留存的(de)問(wèn)題，那(nà)麽這(zhè)個(gè)重任自(zì)然就(j←iù)落在了(le)人(rén)資部門(mén)身(shēn)上(shàng)。

如(rú)何做(zuò)?那(nà)得(de)先建立系統的(de)流程。

比如(rú)入職時(shí)，是(shì)否準備好(hǎo)了(le)新員(yuán)工(gōng)的(de)辦公用(yò←ng)品?又(yòu)是(shì)否和(hé)前台做(zuò)好(hǎo)信息對(duì)接?這(zhè)些(xiē)事(shì)情雖小(xiǎo)，但(dàn)往往會(huì)體(tǐ)•現(xiàn)公司對(duì)員(yuán)工(gōng)的(de)尊重程度。

工(gōng)作(zuò)中，公司需要(yào)有(yǒu)規範的(de)培訓流程，讓員(yuán)工(gōng)盡快(kuài)熟悉工(gōng)作(zuò)，防止員( yuán)工(gōng)因為(wèi)難以勝任工(gōng)作(zuò)而産生(shēng)過大(dà)的(de)心理(lǐ)壓力，産生(shēng)離(lí)職的(de)想法。

而離(lí)職時(shí)則一(yī)定要(yào)進行(xíng)約談，勸導挽留是(shì)一(yī)方面，更主要(yào)的(de)是(shì)需要(yΩào)了(le)解員(yuán)工(gōng)離(lí)職的(de)原因。不(bù)過得(de)到(dà£o)原因不(bù)是(shì)重點，如(rú)何解決才是(shì)問(wèn)題的(de)關鍵。

那(nà)麽在試用(yòng)期的(de)員(yuán)工(gōng)離(lí)職又(yòu)有(yǒu)哪些(xiē)常見(jiàn)的(de)原因，又(yòu)該≤如(rú)何解決呢(ne)?

面試得(de)多(duō)點真誠

離(lí)職最常見(jiàn)的(de)原因就(jiù)是(shì)最初雙方的(de)信息不(bù)對(duì)稱。

在面試時(shí)，求職者和(hé)公司互相(xiàng)忽悠。一(yī)個(gè)說(shuō)自(zì)己三年(nián)上(sh‍àng)市(shì)，五年(nián)納斯達克敲鐘(zhōng);另一(yī)個(gè)說(shuō)隻因為(wèi)差一(yī)個(gè)程序猿，不™(bù)然自(zì)己就(jiù)創業(yè)去(qù)了(le)。

人(rén)和(hé)人(rén)之間(jiān)的(de)信任去(qù)哪兒(ér)了(le)?

雖然說(shuō)得(de)有(yǒu)點誇張，但(dàn)這(zhè)種情況卻是(shì)真實存在。公司為(wèi)了(le)招•到(dào)人(rén)，常常把自(zì)己說(shuō)得(de)天花(huā)亂墜、隻此一(yī)家(jiā)，然而員(yuán)工(gōng)™進入到(dào)公司才發現(xiàn)“理(lǐ)想很(hěn)豐滿，現(xiàn)實卻太骨感”。遇見(jiàn)這(zhè)種情況，自(zì)然不(bù)能(néng)怪ε員(yuán)工(gōng)在試用(yòng)期就(jiù)離(lí)職。

面試時(shí)，HR就(jiù)把公司情況、崗位職責、績效目标、規章(zhāng)制(zhì)度、行(xíng)業(yè)特點等信息告訴求職者，從(cóng)而避免求σ職者産生(shēng)不(bù)切實際的(de)期望。

入職後應該怎麽做(zuò)?

在解決了(le)面試時(shí)可(kě)能(néng)産生(shēng)的(de)問(wèn)題後，試用(yòng)的(de§)“蜜月(yuè)期”就(jiù)更加具有(yǒu)挑戰性。

員(yuán)工(gōng)在進入新的(de)工(gōng)作(zuò)崗位後，一(yī)方面有(yǒuΩ)很(hěn)多(duō)工(gōng)作(zuò)上(shàng)的(de)事(shì)情需要(yào)去(qù)熟悉。另一(yī)方面，陌生(shēng)的(de​)環境會(huì)讓員(yuán)工(gōng)對(duì)周圍發生(shēng)的(de)事(shì)情都(dōu)很(h‌ěn)敏感，遲遲不(bù)能(néng)融入公司，一(yī)些(xiē)小(xiǎo)事(shì)就(jiù)成為(wèi)離(lí)職的(de)誘因。

而建立1對(duì)1的(de)“導師(shī)制(zhì)”是(shì)非常有(yǒu)效的(de)方法。

導師(shī)可(kě)以很(hěn)快(kuài)的(de)幫助新員(yuán)工(gōng)了(le)解、熟悉工(gō₽ng)作(zuò)崗位，同時(shí)也(yě)是(shì)新員(yuán)工(gōng)融入公司的(de)重要(yào)橋梁。

由于導師(shī)對(duì)公司的(de)情況非常熟悉，可(kě)以詳細地(dì)給新員(yuán)工(gōng)解答(dá)各種疑±問(wèn)，還(hái)可(kě)以通(tōng)過會(huì)議(yì)、午餐、活動等機(jī)會(huì)介紹更多(duō)的(de)同事(shì)給新員(y​uán)工(gōng)認識，幫助新員(yuán)工(gōng)對(duì)公司盡快(kuài)産生(shēnδg)歸屬感。

除此之外(wài)，在新員(yuán)工(gōng)入職後，HR也(yě)要(yào)繼續關注他(tā)們的(φde)情況。

比如(rú)部門(mén)leader是(shì)否給新員(yuán)工(gōng)制(zhì)定好(hǎo)了(le)清晰、适量的(de)績效目标?

如(rú)果績效目标過于模糊，會(huì)導緻員(yuán)工(gōng)摸不(bù)清方向，遲遲不(bù)能(néng®)對(duì)工(gōng)作(zuò)上(shàng)手;而過高(gāo)的(de)績效目标，會(huì)讓員(yuáπn)工(gōng)有(yǒu)挫敗感;太低(dī)則會(huì)使員(yuán)工(gōng)産生(shēng)“惰性”。

同時(shí)，試用(yòng)期員(yuán)工(gōng)離(lí)職的(de)一(yī)大(dà)原因是(shì)因為(wèi)直≥接領導，曾經某門(mén)戶網站(zhàn)做(zuò)過一(yī)次離(lí)職調研，結果62.3%的(de)員♦(yuán)工(gōng)離(lí)職都(dōu)和(hé)直接領導有(yǒu)很(hěn)大(dà)關系。

如(rú)此巨大(dà)的(de)占比是(shì)因為(wèi)這(zhè)些(xiē)直接領導在業(yè)務上(φshàng)也(yě)許非常優秀，但(dàn)在帶新人(rén)方面卻有(yǒu)所欠缺。

新員(yuán)工(gōng)最渴望遇到(dào)既是(shì)“良師(shī)”又(yòu)是(shì)“益友(yǒu)”的(de)上(shàng→)司，在工(gōng)作(zuò)和(hé)生(shēng)活上(shàng)都(dōu)能(néng)對(duì)自(zì✔)己有(yǒu)所幫助。一(yī)旦缺乏溝通(tōng)，或者上(shàng)司比較強勢，就(jiù)會(huì)給新 員(yuán)工(gōng)一(yī)種距離(lí)感，從(cóng)而誘發新員(yuán)工(gōng)對(duì)陌生(shēng♠)環境的(de)不(bù)适應，産生(shēng)重新選擇的(de)念頭。

所以如(rú)何給直接領導做(zuò)好(hǎo)管理(lǐ)培訓，也(yě)是(shì)需要(yào)HR來(lái)操心的(₹de)。

試用(yòng)期員(yuán)工(gōng)離(lí)職的(de)原因不(bù)盡相(xiàng)同，但(dàn)卻和(h₽é)薪資待遇其實沒有(yǒu)太大(dà)關系。

因為(wèi)經過面試後，員(yuán)工(gōng)對(duì)公司給出的(de)薪資待遇已有(yǒu)所了(le)解，依然∑選擇接受offer，就(jiù)說(shuō)明(míng)求職者在這(zhè)個(gè)階段已經接受了(le)公司$給出的(de)“價錢(qián)”。

所以HR應該更加關注如(rú)何招到(dào)合适的(de)人(rén)，招到(dào)後又(yòu)該如(rú)何留住他(tā)們。

新員(yuán)工(gōng)是(shì)公司現(xiàn)在的(de)“種子(zǐ)”，未來(lái)的(de)“支柱”。關注新員(yuán)工(gōng)，從∞(cóng)試用(yòng)期開(kāi)始。